El Tribunal Supremo emite su primera condena a empresas por su responsabilidad penal

Este fallo del Tribunal Supremo es especialmente importante porque ofrece por primera vez una interpretación judicial sobre las pautas a seguir por parte de empresas e instituciones en materia de cumplimiento normativo si quieren evitar ser condenadas, abordando en profundidad la responsabilidad judicial de las personas jurídicas y orientando a empresas y asesores los criteros de interpretación que regirán a partir de ahora, sumándose así a las normas emitidas en la Circular de la Fiscalía General del Estado, de la que ya hablamos en Opinión Profesional a principios del mes de febrero. 
La sentencia del Pleno de la Sala de los Penal tiene fecha de 29 de febrero y confirma las condenas impuestas por la Audiencia Nacional a tres empresas que participaron en delitos contra la salud pública, al traficar con más de 6.000 kilos de cocaína escondida en maquinaria que se importaba y exportaba entre España y Venezuela.  En la sentencia, el Supremo modifica la pena de las empresas al no exigir su disolución al considerar que la culpabilidad de los hechos no tiene por qué afectar a los más de 100 empleados que tienen las empresas. Lo que sí que hace es confirmar que deben pagar la multa impuesta por valor de 75 millones de euros.
El fallo señala los requisitos que se tendrán en cuenta a partir de este momento para apreciar la responsabilidad de las empresas según el artículo 31 bis del Código Penal. En este sentido, el Tribunal Supremo ha señalado que para empezar, debe constatarse la comisión de delito por una persona física que sea integrante de la persona jurídica, así como el incumplimiento de la obligación de la empresa de establecer medidas de vigilancia y control con el objetivo de evitar que se produzca un delito. En este sentido, la sentencia determina: 

La determinación del actuar de la persona jurídica, relevante a efectos de la afirmación de su responsabilidad penal, ha de establecerse a partir del análisis acerca de si el delito cometido por la persona física en el seno de aquélla, ha sido posible o facilitado por la ausencia de una cultura de respeto al derecho como fuente de inspiración de la actuación de su estructura organizativa e independiente de la de cada una de las personas jurídicas que la integran, que habría de manifestarse en alguna clase de formas concretas de vigilancia y control del comportamiento de sus directivos y subordinados jerárquicos tendentes a la evitación de la comisión por éstos de los delitos.

La sentencia también diferencia entre las empresas que tienen actividad real y las empresas a las que califica como sociedades ‘pantalla’ que no tienen actividad lícita y que han sido creadas de forma expresa para cometer delitos. Este tipo de sociedades ‘pantalla’ quedarían de esta forma fuera de la responsabilidad penal enmarcada en el artículo 31 bis del Código Penal.

Cuidado con las redes sociales. Las empresas las miran antes de contratar

Las redes sociales son una parte cada vez más importante de nuestras vidas. Para mantener relación con nuestros contactos, para establecer nuevos contactos profesionales, para estar al día de lo que pasa en nuestro entorno, o para que las empresas nos comuniquen sus novedades y nos mantengan al día de sus nuevas propuestas. En Acertius bien lo sabemos gracias a la gran cantidad de cuentas de empresa que estamos gestionando en estos momentos.

Pero además, las redes sociales también son una excelente fórmula para encontrar talento y consultar las actividades de sus candidatos antes de contratarles. Así lo reconocen  el 87% de las empresas españolas consultadas para elaborar el IV Informe de Infoempleo y Adecco sobre redes sociales y Mercado de Trabajo. Un porcentaje que se ha disparado, ya que en el 2011, solo un 49% de las empresas consultaban las redes sociales de los candidatos a ser parte de la plantilla.

Según este estudio, el 69% de los responsables de recursos humanos de la empresas creen que un candidato que es activo en las redes sociales tiene más posibilidades de encontrar trabajo que uno que es inactivo. Entre las redes sociales mejor valoradas por las empresas a la hora de encontrar empleados son Linkedin (con un 63%), Facebook (34%) y Twitter (28%). Estas redes se utilizan para conseguir reducir el tiempo de selección y comprobar la calidad y los datos de los curriculum vitae que reciben.

Entre los datos más interesantes que se desprenden de este informe, destaca el hecho de que el 28% de los responsables de las empresas aseguran que han rechazado a candidatos por su reputación online y por haber encontrado fotos o cosas en las redes sociales. Sobre todo, por haber encontrado fotografías o textos que hacían apología de la violencia o de discriminación, asuntos de drogas, alcohol o imágenes de contenido sexual.

En el lado contrario, el de los demandantes de empleo, el informe explica que un 83% afirma haber buscado trabajo a través de las redes sociales, mientras que un 17% no lo ha hecho jamás. Un 76% afirma también haber enviado el curriculum a una empresa que ha conocido a través de las redes sociales. El informe también asegura que el 81% de los demandantes de empleo sigue a alguna empresa en redes sociales.

Por si no lo sabías, el empleado feliz rinde mucho más

Frente a patrones de comportamiento empresarial en los que poco importaba la felicidad de sus empleados, una nueva tendencia se expande lentamente desde hace tiempo por empresas de todo el mundo: conseguir la felicidad de los trabajadores. De hecho, está totalmente comprobado que los empleados felices y optimistas rinden mucho más en su puesto de trabajo que los empleados descontentos e infelices.

Según un estudio del IOpener Institute de Oxford, los empleados que son felices en su puesto de trabajo tienen hasta un 65% más de energía, y además, sienten una vinculación mucho más estrecha con su empresa, lo que les lleva a mejorar su rendimiento y su implicación, además de potenciar el buen ambiente en la empresa, así como la cohesión o el trabajo en equipo.

Los trabajadores felices son más productivos

Precisamente, esta situación está llevando a cada día más grandes empresas a tratar de mejorar la situación de sus empleados tratando de mejorar sus condiciones laborales o preparando espacios para desconectar dentro de la empresa, desde cafeterías a zonas de juego o de relajación. De forma paralela, algunas empresas también están poniendo en marcha sistemas para conocer el grado de felicidad y satisfacción de sus empleados

A fin de cuentas, tener un ambiente laboral con empleados felices es rentable y productivo, y para alcanzar este fin, además de poner en marcha medidas como la flexibilización horaria siempre que sea posible, también es importante la implicación de empresarios y directivos a la hora de tener una plantilla motivada.

Poniendo en marcha una serie de habilidades, como la , sonreír y saludarlos, ser capaz de valorarlos y de felicitarles cuando hacen algo bien, tratarlos como colaboradores y no como subordinados a los imponer las decisiones,  los directivos reforzarán su capacidad de liderazgo, algo fundamental para tener empleados felices, y por tanto, más productivos

La Gestión Deportiva, un reto para los clubes de golf

Gestión deportiva

La gestión deportiva supone todo un reto para los clubes de golf. Un reto fundamental que hay que trabajar de forma profesional si se quiere seguir creciendo y alcanzar los objetivos marcados por cada entidad, y en el que es vital combinar los conocimientos del mundo del deporte junto a las áreas funcionales que permiten gestionar con éxito una empresa, aplicando nuevos conceptos como la Calidad en los Servicios Deportivos, o la gestión medioambiental de cada club o instalación.

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Esta gestión profesional de los clubes y entidades deportivas permite tomar las decisiones adecuadas en cada momento, en temas como la dirección y gestión de equipos, la prestación de servicios a socios, el funcionamiento económico y la captación de recursos, la búsqueda de nuevos nichos de mercado para aumentar el número de socios de los clubes, la potenciación de las escuelas de niños considerádolas como canteras de futuros socios, o desarrollar las políticas de desarrollo social.

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Una adecuada gestión deportiva también nos permitirá conocer nuestro modelo de negocio y orientarlo en la dirección adecuada, diseñando así planificaciones estratégicas que nos permitan mejorar los resultados deportivos y financieros para alcanzar alcanzar los objetivos marcados mateniendo el equilibro con los recursos disponibles. Unos logros que podrán lograrse diseñando una correcta planificación fiscal que nos ayudará a equilibrar las cuenta de resultados. preparar una correcta planificación fiscal para equilibrar la cuenta de resultados.

Gestión deportiva

Además, también es importante para la gestión deportiva potenciar la creatividad mediante el lanzamiento y la puesta en marcha de nuevas y vanguardistas ideas que nos ayuden a posicionarnos frente a la competencia y mejorar nuestros resultados, con la explotación de nuevas líneas de negocio como tiendas físicas en los propios clubes de golf patrocinadas por las grandes marcas. 

Gestión de campos de golf

 Y por supuesto, dentro de la Gestión Deportiva profesional, la comunicación es otro de los pilares fundamentales dentro de las estrategias a desarrollar, con una mejora de la comunicación en los medios tradicionales, pero también con el diseño de estrategias mejorando el diseño y la usabilidad una página web con un adecuado trabajo SEO para lograr un excelente posicionamiento en Google y una presencia activa y efectiva en las distintas redes sociales.

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Compliance: La Circular sobre Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas ya ha sido publicada

Tras varios meses de espera, por fin ha sido publicada la tan ansiada Circular de la Fiscalía General del Estado sobre la Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas conforme a la reforma del Código Penal efectuada por Ley Orgánica 1/2015. Una circular anunciada en la Jornada sobre Compliance celebrada en Madrid en septiembre de 2015 organizada por la Asociación Cumplen, y que junto a los Acuerdos que se alcancen por el Pleno de la Sala Segunda del Tribunal Supremo, pendientes de publicación, pretende dar las directrices marco interpretativas de la regulación en materia de Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas para las actuaciones delictuales desarrolladas en el marco de la actividad empresarial, cuando de esta se obtenga o pretenda obtener un beneficio directo o indirecto y que oscila sobre un eje vertebrador, “inequívoco compromiso de la empresa con la cultura de cumplimiento”, y más allá de “sólo evitar una sanción penal”, es “promover una verdadera cultura ética corporativa”, o lo que es lo mismo, un evidente cambio de paradigma ético en la actividad empresarial que transversalmente va a afectar a la organización y funcionamiento de nuestras empresas.

En una extensa y densa circular que te estamos resumiendo hoy en Opinión Profesional, se abordan las diferentes aspectos de la regulación de la responsabilidad penal de las personas jurídicas, con especial dedicación a la regulación de los programas de cumplimiento, y de la figura del Compliance Officer, y que confirman lo adelantado en su día por la Fiscalía en aquellas jornadas.

Los Modelos de Organización y Gestión –o programas de compliance penal- deben ser un traje a medida para cada empresa, perfectamente adaptados a sus concretos riesgos, debiendo ser claros, precisos y eficaces y desde luego redactados por escrito. Es más, aludiendo a la práctica del “corta y pega” de otros países, la Fiscalía se muestra rotunda, suscita reservas sobre la idoneidad del modelo y del verdadero compromiso de la empresa con la prevención de las conductas delictivas.

Afortunadamente se impone el no todo vale, no siendo un seguro de impunidad de la persona jurídica, sujeto a la evaluación del cumplimiento de los requisitos legalmente exigidos que resulten idóneos y debe resultar claro y evidente ese compromiso y responsabilidad social corportativo, basado en Códigos de Conducta asumidos desde la dirección hacia la totalidad de la empresa. Un sistema de gestión de procesos que permita la prevención y si no la detección, imposición de la correspondiente sanción y readaptación del modelo.

Junto al Código de Conducta y ese compromiso ético, el riesgo global aceptado por la dirección debe quedar reflejado en la adopción de políticas de gestión de riesgo empresarial en la totalidad de las áreas, debiendo ser identificados y evaluados como riesgo: clientes, áreas geográficas, productos, servicios, operaciones etc. El mapa de riesgos nos dará el encuadre idóneo y será el soporte del resto de protocolos de toma de decisión y procedimientos preventivos y de detección de conductas delictivas, a través de los canales de denuncia y su consiguiente aplicación del sistema disciplinario.

Se impone el deber de verificar la eficacia del modelo de forma periódica e inmediatamente tras la comisión de un hecho delictivo, si bien se constata que aunque sea un elemento más a considerar, la emisión de certificación no dotará de un eficacia eximente inmediata.

Este Modelo facilita indudablemente la adhesión al resto de materias de compliance, transversalmente, para un efectivo cumplimiento normativo en el resto de ámbitos de la empresa, objetivo final del legislador, y que la propia Fiscalía advera mediante la inhibición de la imputación en los supuestos “leves” y con sanción propia administrativas, mercantiles, por principio de intevención mínima.

Es de reseñar el estudio realizado a la figura del Compliance Officer y su inmediata relación con el tamaño de la empresa, y que a aquellas de reducido tamaño –PYMES con cuenta de Pérdidas y Ganancias Abreviada- deberá de redimensionar. Esto es adecuarlo a la totalidad de los requisitos exigidos para la grandes salvo en materia de Compliance Officer, ya que en las más de las ocasiones existirá identidad o confusión entre la responsabilidad personal de la persona física a la que incumbe el deber de vigilancia y el órgano de cumplimiento.
En definitiva grandes o pequeñas deberán demostrár su compromiso ético, que permita acreditar su cultura de cumplimiento normativo, y como ya adelantamos en otro post, el Compliance ha venido para quedarse.